Una pregunta para compartir experiencia y puntos de vista:
Si usted tiene un coachee (nivel directivo) que en su gestión diaria trabaja a puerta cerrada, ¿que nos podría decir sobre su personalidad, analizando esta situación?
El trabajar a puertas cerradas no es una buena practica directiva.
Hoy en día en las organizaciones, se promulga la comunicación efectiva en todos los niveles: ascendentes, descendentes, entre pares y oblicua,
Ante esta nueva propuesta de fluidez de información, si un líder actúa con política de puertas cerradas es lo mismo que poner un obstáculo en la vía de la comunicación.
Por supuesto, que el líder puede considerar un caso especial para trabajar a puertas cerradas, pero no se puede transformar en algo constante, ya que las repercusiones sobre su equipo no serán buenas, comenzando por su asistente y colaboradores directos o seguidores.
El trabajar a puertas cerradas puede generar las siguiente situaciones:
- Con su asistente: por respeto esta/e colaborador/a debe solicitar autorización para poder ingresar al despacho del líder, con lo cual, el hecho de tener que hacerlao lo/la hace sentir más alejado/a del manager, y comienza a sentir y a percibir la imagen del superior como autoritaria y en un nivel donde parece que no querría tener mucho contacto con su gente. Aquí comienza a distorcionarse lo que verdaderamente el líder debió a ser.
- Con sus colaboradores: cuando las personas tienen a un líder de puertas cerradas, varias cosas pasan por su cabeza: la primera, que es autoritario y guarda distancia de sus seguidores por que se siente de otra "casta". Otros de los sentimientos comunes es que golpear la puerta es sinónimo de hacerse acreedor de un grito o de la enemistad del líder, y por último, y uno de los pensamientos más fuertes que destruyen la imagen de líder, el decidir hablar con la asistentes para saber "cómo vino y hoy" y de acuerdo a lo que percibimos animarnos a encarar esa puerta misteriosa del gigante de 2 cabezas.
Recomendaciones al coach: Cuando un coach se encuentra con este tipo de líderes, no es ni dificil ni facil tratar la situación. Para poder hacerlo se deben tener en cuenta las siguientes situaciones:
- primera, es un líder de liderazgo a puerta cerrada, con lo cual su perfil de seguro es autosuficiente, un tanto orgulloso y hasta soberbio, lo cual indica que será duro de trabajar.
- Segunda, el líder al ser nuevo necesita tener un poco de privacidad para asimilar de manera tranquila y sin interrrupciones todas las funciones de su cargo. Una vez aprendido lo necesario, abrirá su puerta y estará seguro de poder contestar cualquier inquietud que sus colaboradores le traigan.
Sugerencias: en el caso del líder autoritario y soberbio, el coach debe hacer razonar al coachee de cuales son las características que deben existir entre los miembros de un equipo de trabajo para que sea exitoso. Entre ellas están: la comunicación, la sinergia, la confianza, la lealtad, etc. El coach puede observar que cualquiera de estas depende de cómo el líder gestiones de forma abierta a su equipo.
Una vez que el coachee mencione de manera consciente estos puntos (a los cuales, el coach puede inducirlo a decir si nota que está tratando de evitarlos), el coach debe hacer la siguiente pregunta: ¿Cuál es tu opinión sobre cómo favoreces con tu gestión de puertas cerradas, los elementos que dices que llevan al equipo al exito?, ¿Cuáles son las ventajas que le ves a tu estilo? y ¿Qué consecuencias trae en la percepción de tu imagen por parte de tu seguidores?.
Una vez que el coachee mencione de manera consciente estos puntos (a los cuales, el coach puede inducirlo a decir si nota que está tratando de evitarlos), el coach debe hacer la siguiente pregunta: ¿Cuál es tu opinión sobre cómo favoreces con tu gestión de puertas cerradas, los elementos que dices que llevan al equipo al exito?, ¿Cuáles son las ventajas que le ves a tu estilo? y ¿Qué consecuencias trae en la percepción de tu imagen por parte de tu seguidores?.
En el caso del líder en etapa de aprendizaje es distinto el trato. Generalmente estos líderes tienden a ser un poco introvertidos, analíticos y demasiados pragmáticos, con lo cual, son muy eficaces en sus tareas pero poco eficientes por sus demoras. Ante un líder como este, el coach debe hacer la siguiente pregunta: ¿Cómo crees vos que podrías a prender más rápido tus funciones: estudiando aquí encerrado y tratando de descifrar o llamando a los colaboradores para que te expliquen....o!!!!!...sería mejor que te acerques a sus lugares de trabajo para ver la práctica real y poder grabar procedimientos más rápidos y de manera más fiel?. Otra pregunta que debe hacer el coach es ¿No te parece ventajoso ir a los lugares de trabajo de tus seguidores donde todos podrán ver que eres humilde y no tienes problemas de relacionarte con la gente de tu equipo, a parte de aprender y ejercitar la gestión de puertas abiertas?.
El autor ha puesto en práctica estas preguntas en muchas ocasiones, con excelentes resultados.
Si el líder es viejo en la organización, es otra cuestión totalmente distinta. De seguro si tiene una estilo de gestión de puertas cerradas, tal vez halya sido esa la causa de que lo contraten a usted como coach y así poder ayudarlo a cambiar de estilo.
Si el líder es viejo en la organización, es otra cuestión totalmente distinta. De seguro si tiene una estilo de gestión de puertas cerradas, tal vez halya sido esa la causa de que lo contraten a usted como coach y así poder ayudarlo a cambiar de estilo.
En este caso casi seguro se tratará de un líder con un modelo mental de gestión conservados, muy formal, y muy arraigado en su personalidad, con lo cual no será fácil de tratar y menos de tratar de mejorar o cambiar.
¿Por donde podríamos empezar?. Durnate el proceso de coaching de un directivo de una automotriz reconocida mundialmente, el autor de este artículo debío enfrentar un desafió basado en una personalidad como la que aquí se menciona.
Los antecedentes que se me habían dado eran un poco más que terroríficos: déspota, menospreciaba a sus colaboradores, alzaba la voz, prácticamente, rechaza la mayoría de las consultas que se le intentaban hacer, realmente un feudo dentro de la organización.
En ciertas ocasiones los coaches debemos ser creativos para salir de ciertos problemas u obstáculos que impiden nuestra función. En este caso el coach solicitó la autorización correspondiente al líder del coachee para llevar a cabo un plan gran impácto emocional con el coachee. El mismo consistía en que alguien del equipo de trabajo golpeara la puerta del coachee (con fuerza como lo hace la policía en los allanamientos) y dijera con vos enérgica "el edificio comenzó a incendiarse" (para todo esto, los integrantes del equipo próximos a la oficina del coachee habían salido de sus puestos, lo cual generó un panorama desolador).
Cuando el vocero del incendio se hizo presente y procedió con el aviso, la primera reacción del coachee fue (y esto parece mentira al contarlo) salir rápidamente sin haberse fijado en el resto de los colaboradores, por lo menos si estaban o no... Fue una de las desilusiones más fuertes de mi vida en lo referente al liderazgo de un Gerente financiero, que por sierto emocionalmente, por su perfil, es prácticamente nulo, con lo cual era de esperarse que reaccionara así.
Lo más interesante comienza ahora. ¿Esta actitud que había tenido,... que decía....?. Por supuesto implicaba que el coachee era individualista, totalmente orientado a resultados u ojetivos, con lo cual su bajo perfil emocional hacía que no diera prioridad a los comportamientos que generan confianza, entre los cuales se encontraba trabajar a puertas abiertas. también su comportamiento mostró grandes temores que hacían que prevaleciera salvar su pellejo, en vez de acudir en la ayuda de todos sus colaboradores.
Con este primer ejercicio, el coachee aprendió que si continuaba pensando y actuando individualmente, no era un buen ejemplo de integridad para su equipo que ya lo había visto actuar. Segundo, que la imagen de fortaleza y dureza era solo eso una imagen y por dentro estaba construido por temores que los reflejaba a su equipo.
Con este aprendizaje de solo 5 minutos extremos, el coachee se abrió al proceso y comenzó a confiar en el mismo para ayudarlo a crecer y mantener su fuente laboral que tanto le hacía falta con 5 hijos.
Otra receta que aplicó el autor fue, unos 10 días después de comenzado el proceso de coaching (el coachee ya estaba trabajando a puertas abiertas, pero un día la dejo cerrada) , haber dejado una carta escrita con un propósito experimental, el día que la puerta apareció cerrada, donde figuraba un llamado urgente del presidente ejecutivo de la empresa para una reunión especial a una hora determinada. la carta fue dejada por debajo de la puerta y no se avisó.
¿Cuál fué el accionar del coachee?. La carta permaneció como 20 minutos debajo de la puerta (el autor estaba observando a 3 mts de la puerta de la oficina del coachee), al cabo de los cuales, la puerta se abré abruptamente y sale el coachee diciéndole a su asistente: ¿Cómo no me avisaron de esta reunión, cómo me la dejaron debajo de la puerta?.....
Ahora biene lo interesante. ¿Qué aprendí y aprendió de esta actitud, el coachee?. Fue algo sencillo. Que siempre debo estar atento a la comunicación de cualquier tipo (todos los días el coachee recibía por correo interno, sobres que llegaron a permanecer hasta 3 horas sin ser vistos ni contestados. Estos sobre eran dejados por debajo de la puerta por órdenes del propio coachee). Por otro lado, entendió y decidió cambiar su forma de justificar su debilidad de no escuchar que era culpando al resto. A partir de ese momento, toda su gestión cambió y los resultados del proceso fueron exitosos.
A question to share experience and point of view
If you have a coachee (management level) that in his daily job work with closed doors, what could we say about your personality, analyzing this situation?
